如果你的公司属于大多数公司，你很可能会厌倦处理不知道的事情职场歧视问题。在美国，不平等仍然是一个严重的问题，尤其是对于女性和有色人种，她们的平均工资比白人或男性同事低，晋升机会更少。尽管联邦法律禁止职场歧视已经50多年了，但这些问题在短期内不会消失。正如我在最近的研究中所解释的:职场歧视长期存在的原因是现有台面上的规则和无意中的潜意识会影响管理层。
合规检查主要关注管理层做出的最重要的人事决策——谁得到晋升，谁得到最高奖金——忽略所有影响员工长期绩效的小决策。销售业绩的性别差异可以追溯到管理层分配销售机会、指导和反馈员工或联系现有客户的机会。同样，经验和技能水平的差异也可能是由早期的非正式管理决策造成的，比如谁得到了重要的任务，或者在犯了重大错误后得到了另一个机会。
解决这些差异的关键可能来自一个意想不到的来源：关于学校纪律中种族偏见的社会科学研究。我在俄勒冈大学的同事花了几年时间研究学校日常小决策造成的长期差距。他们称之为脆弱的决策点（vulnerable decision points）。他们的研究发现，与白人学生相比，学校领导更容易惩罚黑人学生，因为主观违规（如不尊重）而不是客观违规（如打架）。因此，虽然打架可能是一个更严重的事件，但事实上，学校纪律的重大种族差异是由于更频繁、更低层次的不平等积累造成的。
因此，打破这种不平等的关键是消除最早的歧视机会，无论是在学校还是在工作场所。以下是一些可以尝试的方法：
逆向检查从工资、晋升和绩效标准开始。如果公司有明确的标准，与管理层讨论将这些标准分解为较小的目标。员工需要实现这些目标的步骤是什么？他们需要什么技能、知识和经验？然后找出最重要的部分，以及所有员工是否都有平等的机会。
注意职业生涯的转折点。有些职业与早期的职业方向有关，早期的绩效判断决定了未来的机会。在这些情况下，仔细审查最初阶段的机会分配，以评估每个人是否有机会进入快车道。同样值得注意的是，它是否只为一些员工提供一些转折点，而不是其他员工——，比如管理层是否在寻找超级明星的潜力，或者给落后的员工更多的时间来证明自己。
尝试焦点组和案例研究。另一个有用的信息来自员工自己和他们的经理。他们可能知道自己得到了别人错过的重要机会。你也可以通过离职面试，甚至过去的歧视投诉来收集有前途但职业生涯不好的员工数据。
识别隐藏的决策者。一些分配稀缺机会的员工甚至可能不受你的关注。例如，在公司法律事务所，中高级律师可能是分配初级律师的主要决策者。但这些律师很少接受管理培训，他们的决定也没有得到审查。
发现隐藏的决定。管理层甚至可能没有意识到他们最重要的决定。管理者可能会无意识地决定重用与自己或过去成功员工相似的员工，而没有意识到这将导致其他员工错过机会。
帮助员工控制自己的职业生涯。有时，不平等会出现或加剧，因为员工不知道哪些机会很重要。一位新的投资银行家是全家第一代大学毕业生。如果她有望与父母是银行家的员工竞争，她需要知道注意事项。不要指望新员工自己解决问题，给他们明确的指导，告诉他们需要在5年或10年内实现的目标。
增加主观决策的严谨性。主观判断最有可能受到隐性偏见的影响。在时间紧迫和模棱两可的情况下做出判断也是如此。鼓励管理层思考如何根据自己的客观标准看待员工的行为和想法。
提供数据。当管理层以特定的方式做出决策时，他们可能没有意识到这些决策的累积效应。如果获得新客户已经成为一些员工晋升的障碍，他们应该定期向管理层报告谁在获得新客户，在未来重新平衡资源配置。
提供资源。有时，管理层可能希望更广泛地分配重要的机会，但缺乏足够的时间和精力。此时，人力资源部可以提供帮助。如果员工需要业务发展培训，他们应该为所有感兴趣的员工提供非正式培训，而不是依靠经理。
处理职场偏见就像处理任何其他复杂的商业挑战——需要良好的数据、基层参与和创造性的解决方案。最后，通过识别人事系统中的脆弱决策点，可以帮助所有员工实现所有潜力。